.svg)
Terma Pemasaran Glosari
Lihat GlosariPelan Pampasan Insentif
Pelan pampasan insentif, juga dikenali sebagai pelan gaji boleh ubah atau pelan gaji berasaskan prestasi, ialah program berstruktur yang direka untuk memberi ganjaran kepada pekerja kerana mencapai matlamat, sasaran atau metrik prestasi tertentu.
Apakah ciri-ciri pelan pampasan insentif terbaik?
Pelan pampasan insentif direka bentuk untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai matlamat atau sasaran prestasi tertentu. Pelan pampasan insentif terbaik mempunyai beberapa ciri utama:
- Penjajaran dengan objektif perniagaan: Pelan pampasan insentif yang berkesan diselaraskan rapat dengan objektif strategik dan keutamaan organisasi. Mereka harus memberi insentif kepada tingkah laku dan hasil yang secara langsung menyumbang kepada kejayaan dan pertumbuhan keseluruhan perniagaan.
- Kejelasan dan ketelusan: Terma dan syarat pelan pampasan insentif hendaklah jelas, telus dan mudah difahami oleh pekerja. Komunikasi yang jelas mengenai metrik prestasi, kriteria kelayakan, struktur pembayaran dan jangkaan prestasi membantu membina kepercayaan dan keyakinan di kalangan pekerja.
- Metrik prestasi boleh diukur: Pelan pampasan insentif terbaik adalah berdasarkan objektif, metrik prestasi boleh diukur yang dikaitkan secara langsung dengan hasil yang diinginkan. Metrik ini hendaklah khusus, relevan, boleh dicapai dan sejajar dengan matlamat individu dan organisasi.
- Kesaksamaan dan kesaksamaan: Pelan pampasan insentif harus adil dan saksama, memastikan bahawa ganjaran diagihkan secara adil berdasarkan prestasi dan sumbangan. Kesaksamaan boleh dicapai dengan menetapkan tanda aras prestasi yang jelas, menyediakan peluang yang sama rata untuk semua pekerja yang layak, dan mengelakkan berat sebelah atau pilih kasih dalam proses penilaian.
Apakah pelan pampasan insentif?
Pelan pampasan insentif biasanya termasuk gabungan ganjaran dan insentif kewangan, seperti bonus, komisen, perkongsian untung, opsyen saham atau ganjaran berasaskan prestasi yang lain. Ganjaran ini selalunya terikat pada metrik prestasi individu, pasukan atau organisasi, seperti sasaran jualan, matlamat hasil, skor kepuasan pelanggan, ukuran produktiviti atau penunjuk prestasi utama (KPI) lain.
Apakah pampasan pelan insentif bukan ekuiti?
Pampasan pelan insentif bukan ekuiti, juga dirujuk sebagai pampasan insentif berasaskan prestasi atau pampasan insentif jangka pendek, ialah sejenis pampasan insentif yang memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai matlamat atau sasaran prestasi yang telah ditetapkan dalam tempoh prestasi tertentu, biasanya satu tahun fiskal.
Tidak seperti pampasan berasaskan ekuiti, yang mungkin melibatkan pemberian pegangan pemilikan pekerja dalam syarikat melalui opsyen saham, unit saham terhad (RSU), atau anugerah ekuiti lain, pampasan pelan insentif bukan ekuiti adalah berasaskan tunai semata-mata dan tidak melibatkan pengeluaran sekuriti ekuiti.
Apakah ciri-ciri pelan pampasan insentif terbaik?
Ciri-ciri pelan pampasan insentif terbaik mungkin termasuk:
- Penyelarasan dengan objektif perniagaan
- Kejelasan dan ketelusan
- Metrik prestasi boleh diukur
- Keadilan dan kesaksamaan
- Fleksibiliti dan kebolehsuaian
- Pengurusan risiko
- Kesan motivasi
- Pengekalan dan penglibatan
- Penilaian dan penambahbaikan berterusan
Apakah kelemahan yang dikaitkan dengan pelan pampasan insentif?
Walaupun pelan pampasan insentif menawarkan beberapa kelebihan, ia juga mungkin mempunyai beberapa kelemahan, termasuk:
- Risiko akibat yang tidak diingini: Pelan pampasan insentif mungkin memberi insentif kepada tingkah laku yang mengutamakan keuntungan jangka pendek atau menumpukan semata-mata pada mencapai sasaran kuantitatif, yang berpotensi membawa kepada tingkah laku tidak beretika, permainan metrik prestasi atau mengabaikan objektif strategik jangka panjang.
- Kerumitan dan pentadbiran: Mereka bentuk, melaksanakan dan mentadbir pelan pampasan insentif boleh menjadi kompleks dan intensif sumber, memerlukan perancangan teliti, penjejakan data prestasi dan komunikasi dengan pekerja. Pelan yang direka bentuk atau diurus dengan buruk boleh menyebabkan kekeliruan, ketidakpuasan hati atau pertikaian di kalangan pekerja.
- Potensi untuk dipisahkan: Pelan pampasan insentif mungkin gagal untuk memotivasikan atau melibatkan pekerja jika sasaran prestasi dianggap tidak dapat dicapai, jika pembayaran tidak konsisten atau tidak dapat diramalkan, atau jika pekerja tidak melihat hubungan langsung antara usaha dan ganjaran mereka. Ini boleh mengakibatkan penurunan semangat, motivasi, dan produktiviti.
- Pertimbangan kos: Pelan pampasan insentif boleh mewakili perbelanjaan yang besar untuk organisasi, terutamanya jika pembayaran adalah berdasarkan struktur ganjaran yang murah hati atau jika sasaran prestasi dilampaui secara konsisten. Pembayaran insentif yang tinggi boleh menjejaskan keuntungan dan kestabilan kewangan, terutamanya semasa tempoh kemelesetan ekonomi atau kesukaran kewangan.
Bagaimana untuk mereka bentuk pelan pampasan insentif yang berkesan?
Mereka bentuk pelan pampasan insentif yang berkesan melibatkan beberapa langkah utama:
- Tentukan objektif: Tentukan dengan jelas objektif dan matlamat pelan pampasan insentif, memastikan penjajaran dengan keutamaan organisasi dan objektif strategik.
- Kenal pasti metrik prestasi: Kenal pasti metrik prestasi khusus atau petunjuk prestasi utama (KPI) yang akan digunakan untuk mengukur prestasi pekerja dan kelayakan untuk insentif. Metrik ini hendaklah relevan, boleh diukur dan boleh dicapai.
- Tetapkan sasaran prestasi: Tetapkan sasaran atau matlamat prestasi yang jelas dan realistik yang pekerja mesti capai atau melebihi untuk layak mendapat pampasan insentif. Sasaran harus cukup mencabar untuk memotivasikan pekerja tetapi boleh dicapai dengan usaha dan tumpuan.
- Tentukan struktur pembayaran: Tentukan struktur pembayaran untuk pelan insentif, termasuk kaedah pengiraan pembayaran insentif (cth, peratusan gaji, amaun bonus rata), kekerapan pembayaran (cth, suku tahunan, tahunan) dan sebarang ambang prestasi atau had. .
Adakah pelan pampasan insentif dikira?
Ya, pelan pampasan insentif dikira berdasarkan metrik prestasi yang telah ditetapkan dan struktur pembayaran yang digariskan dalam pelan. Proses pengiraan biasanya melibatkan beberapa langkah:
- Wujudkan metrik prestasi: Tentukan metrik prestasi khusus atau petunjuk prestasi utama (KPI) yang akan digunakan untuk mengukur prestasi pekerja dan kelayakan untuk insentif. Metrik ini harus diselaraskan dengan matlamat dan objektif organisasi.
- Tetapkan sasaran prestasi: Tentukan sasaran atau matlamat prestasi yang jelas dan boleh dicapai yang pekerja mesti capai atau melebihi untuk layak mendapat pampasan insentif. Sasaran mungkin berdasarkan prestasi individu, pasukan atau organisasi, bergantung pada struktur pelan insentif.
- Jejaki prestasi: Pantau dan jejak prestasi pekerja sepanjang tempoh prestasi untuk menilai kemajuan ke arah sasaran prestasi yang ditetapkan. Data prestasi boleh dikumpulkan daripada pelbagai sumber, seperti laporan jualan, penyata kewangan, maklum balas pelanggan atau metrik produktiviti.
- Kira bayaran insentif: Setelah tempoh prestasi tamat, kira pembayaran insentif untuk pekerja yang layak berdasarkan prestasi mereka terhadap sasaran yang telah ditetapkan. Proses pengiraan mungkin berbeza-beza bergantung pada kerumitan pelan insentif dan struktur pembayaran khusus yang digariskan dalam dokumen pelan.
Pautan Pantas
NJNJN
