معجم مصطلحات التسويق
عرض المساردحافز الأداء
حوافز الأداء هي المكافآت أو المكافآت المقدمة للموظفين بناءً على أدائهم الفردي أو الجماعي في تحقيق أهداف أو غايات محددة مسبقًا داخل المؤسسة.
ما هي حوافز الأداء؟
يمكن أن تتخذ حوافز الأداء أشكالاً مختلفة، بما في ذلك المكافآت النقدية أو الترقيات أو جوائز التقدير أو الإجازات الإضافية أو مشاركة الأرباح أو خيارات الأسهم. السمة الرئيسية لحوافز الأداء هي أنها متغيرة وتتوقف على تحقيق أو تجاوز مقاييس أو أهداف أداء محددة.
ما هي أنواع حوافز الأداء الشائعة في أماكن العمل؟
تشمل الأنواع الشائعة من حوافز الأداء الموجودة في أماكن العمل ما يلي:
- المكافآت النقدية: وهي عبارة عن مكافآت نقدية تُمنح للموظفين مقابل تحقيق أهداف الأداء الفردي أو الجماعي أو على مستوى الشركة. يمكن أن تستند المكافآت إلى عوامل مثل أهداف المبيعات أو مستويات الإنتاجية أو وفورات التكاليف أو درجات رضا العملاء.
- الترقيات: يمكن أن تكون الترقية إلى مناصب أعلى داخل المؤسسة بمثابة حافز للأداء للموظفين الذين يظهرون مهارات استثنائية وصفات قيادية ومساهمات استثنائية للشركة.
- الجوائز التقديرية: يمكن أن تكون المكافآت غير النقدية مثل الشهادات أو اللوحات التذكارية أو التقدير العلني حوافز فعالة للموظفين الذين يتفوقون في أدوارهم ويقدمون مساهمات كبيرة للمؤسسة.
- الإجازات الإضافية: يمكن أن يساعد تقديم أيام إجازات إضافية أو ساعات عمل مرنة أو فترات راحة ممتدة كحوافز على تحسين التوازن بين العمل والحياة وتحفيز الموظفين على تقديم أفضل أداء.
- تقاسم الأرباح: تقوم بعض الشركات بتوزيع جزء من أرباحها على الموظفين كحافز للأداء، مما يوفر لهم حصة مباشرة في النجاح المالي للمؤسسة.
- خيارات الأسهم: إن منح الموظفين فرصة شراء أسهم الشركة بسعر مخفض أو كجزء من حزمة التعويضات الخاصة بهم يمكن أن يحفزهم على العمل من أجل زيادة قيمة الشركة وسعر السهم.
ما هي فوائد تطبيق حوافز الأداء؟
يوفر تنفيذ حوافز الأداء العديد من الفوائد لكل من الموظفين والمؤسسات:
- التحفيز والمشاركة: تحفز حوافز الأداء الموظفين على وضع أهداف طموحة والسعي لتحقيق التميز والمساهمة بفعالية في نجاح المؤسسة، مما يؤدي إلى زيادة المشاركة والرضا الوظيفي.
- تحسين الأداء: من خلال ربط المكافآت مباشرةً بنتائج الأداء، تشجع الحوافز الموظفين على التركيز على تحقيق أهداف محددة، مما يؤدي إلى تحسين الإنتاجية والكفاءة والأداء العام.
- جذب المواهب والاحتفاظ بها: يمكن أن يساعد تقديم حوافز الأداء التنافسية في جذب أفضل المواهب إلى المؤسسة والاحتفاظ بالموظفين الحاليين من خلال تزويدهم بفرص المكافآت المالية والتقدم الوظيفي بناءً على أدائهم.
- المواءمة مع الأهداف المؤسسية: تعمل حوافز الأداء على مواءمة الأهداف الفردية والجماعية مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، مما يعزز ثقافة المساءلة والتعاون والتميز في الأداء.
- تعزيز معنويات الموظفين: يؤدي تقدير الموظفين ومكافأتهم على عملهم الجاد وإنجازاتهم من خلال حوافز الأداء إلى تعزيز الروح المعنوية للموظفين، وتعزيز بيئة العمل الإيجابية، وتعزيز الشعور بالتقدير والاعتراف بين الموظفين.
كيف تختلف حوافز الأداء عن التعويضات العادية؟
تختلف حوافز الأداء عن التعويضات العادية في عدة محاور رئيسية:
- المتغيرة مقابل الثابتة: عادةً ما تكون التعويضات العادية، مثل الرواتب أو الأجور بالساعة، ثابتة ومضمونة، في حين أن حوافز الأداء متغيرة وتتوقف على تحقيق أهداف أو أهداف أداء محددة.
- الغرض: يتم تقديم التعويضات العادية للموظفين كتعويض عن وقتهم ومهاراتهم وخبراتهم، بغض النظر عن مستوى أدائهم. في المقابل، صُممت حوافز الأداء لمكافأة الأداء الاستثنائي وتحفيز الموظفين على تجاوز التوقعات.
- الارتباط المباشر بالأداء: في حين أن التعويضات العادية غالبًا ما تستند إلى عوامل مثل المسمى الوظيفي والخبرة وأسعار السوق، فإن حوافز الأداء ترتبط مباشرةً بمقاييس الأداء الفردي أو الجماعي، مثل أهداف المبيعات أو حصص الإنتاج أو درجات رضا العملاء.
- الأثر التحفيزي: تُعد حوافز الأداء بمثابة محفزات إضافية لتشجيع الموظفين على تقديم أفضل أداء لهم والمساهمة في نجاح المؤسسة، في حين أن التعويضات العادية توفر للموظفين مستوى أساسي من الأمان المالي.
كيف تحدد المنظمات هياكل حوافز الأداء؟
تحدد المؤسسات عادةً هياكل حوافز الأداء باتباع الخطوات التالية:
- تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs): تحدد المؤسسات أولاً المقاييس أو الأهداف الرئيسية التي تتوافق مع أهدافها الاستراتيجية. ويمكن أن تشمل أهداف المبيعات، أو درجات رضا العملاء، أو حصص الإنتاج، أو معايير الجودة، أو معالم المشروع.
- وضع أهداف واضحة وقابلة للتحقيق: يجب أن تتضمن هياكل حوافز الأداء أهدافًا محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا (SMART). يجب أن تكون هذه الأهداف صعبة بما يكفي لتحفيز الموظفين ولكن يجب أن تكون واقعية أيضًا لتحقيقها.
- وضع مقاييس الأداء: حدد كيفية قياس الأداء لكل هدف أو مؤشر أداء رئيسي. يمكن أن يتضمن ذلك بيانات قابلة للقياس الكمي، مثل أرقام المبيعات أو معدلات إنجاز المشاريع، أو تقييمات نوعية، مثل تقييمات الأقران أو ملاحظات العملاء.
- تحديد أنواع الحوافز ومبالغها: حدد أنواع الحوافز التي سيتم تقديمها (مثل المكافآت النقدية والترقيات والجوائز التقديرية) ومبالغ المكافآت أو معايير الحصول عليها.
- توصيل التوقعات: قم بتوصيل هيكل حوافز الأداء بوضوح للموظفين، بما في ذلك الأهداف والمقاييس والمكافآت وأي معايير للأهلية. تأكد من فهم الموظفين لكيفية تقييم أدائهم وكيفية حصولهم على الحوافز.
كيف يمكن للمؤسسات قياس فعالية حوافز الأداء؟
يمكن للمؤسسات قياس فعالية حوافز الأداء من خلال طرق مختلفة:
- استطلاعات آراء الموظفين: قم بإجراء استبيانات لجمع تغذية راجعة من الموظفين حول تصوراتهم لفعالية وعدالة برنامج الحوافز. تقييم رضا الموظفين ومستويات التحفيز والتأثير المتصور على الأداء.
- مراجعات ومقاييس الأداء: قم بتحليل مقاييس الأداء الكمية، مثل أرقام المبيعات أو مستويات الإنتاجية أو درجات رضا العملاء أو نتائج المشاريع، لتقييم تأثير الحوافز على الأداء الفردي والجماعي.
- معدلات الاحتفاظ بالموظفين ومعدلات الدوران: مراقبة معدلات الاحتفاظ بالموظفين ومعدلات دوران الموظفين لقياس فعالية الحوافز في جذب المواهب والاحتفاظ بها. يمكن أن يشير ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالموظفين وانخفاض معدل الدوران إلى نجاح الحوافز في تحفيز ولاء الموظفين والتزامهم.
- مؤشرات أداء الأعمال: تقييم الأثر العام لحوافز الأداء على نتائج الأعمال الرئيسية، مثل نمو الإيرادات أو الربحية أو الحصة السوقية أو الاحتفاظ بالعملاء. قد تشير التغييرات الإيجابية في هذه المؤشرات إلى أن الحوافز تساهم في نجاح المؤسسة.
كيف يمكن للموظفين تعظيم فرصهم في الحصول على حوافز الأداء؟
يمكن للموظفين زيادة فرصهم في الحصول على حوافز الأداء باتباع هذه الاستراتيجيات:
- وضع أهداف واضحة: تحديد الأهداف الشخصية وأهداف الفريق بوضوح بما يتماشى مع أهداف المؤسسة. فهم المقاييس أو الأهداف المحددة التي يجب تحقيقها للتأهل للحصول على الحوافز.
- التركيز على الأداء: التركيز على المهام والأنشطة التي تساهم بشكل مباشر في تحقيق أهداف الأداء. إعطاء الأولوية للأنشطة ذات التأثير الكبير والبحث عن فرص لتجاوز التوقعات.
- التماس الملاحظات والتطوير: السعي بنشاط للحصول على تغذية راجعة من المشرفين أو الأقران لتحديد مجالات التحسين وفرص تحسين الأداء. المشاركة في برامج التدريب أو أنشطة التطوير المهني لتعزيز المهارات والقدرات.
- التعاون والتواصل: التعاون مع الزملاء وأصحاب المصلحة للاستفادة من نقاط القوة والموارد الجماعية في تحقيق الأهداف المشتركة. التواصل بصراحة وشفافية بشأن التقدم المحرز والتحديات والإنجازات.
- إظهار الالتزام: إظهار أخلاقيات العمل القوية والموثوقية والتفاني في تحقيق النتائج. تحمل المسؤوليات، وإظهار روح المبادرة، والتصدي بشكل استباقي لأي عقبات أو عوائق تحول دون النجاح.
الموارد والمدونات
لم يتم العثور على أي عناصر.
روابط سريعة
حلول المكافآت
بطاقات الهدايا ذات العلامات التجارية
بطاقات الهدايا حسب حالة الاستخدام
بطاقات الهدايا حسب بيرسونا
بطاقات الهدايا حسب المناسبة
أفضل 10 بطاقات هدايا
بطاقات هدايا من ماركات عالمية
ادله
مسارد المصطلحات
نجنجنجن
أهم المقالات
الالات الحاسبه
