.svg)
معجم مصطلحات التسويق
عرض المساردخطة تعويضات الحوافز
خطة المكافآت التحفيزية، والمعروفة أيضًا باسم خطة الأجور المتغيرة أو خطة الأجور القائمة على الأداء، هي برنامج منظم مصمم لمكافأة الموظفين على تحقيق أهداف أو غايات أو مقاييس أداء محددة.
ما هي خصائص أفضل خطط التعويضات التحفيزية؟
صُممت خطط التعويضات التحفيزية لتحفيز الموظفين ومكافأتهم على تحقيق أهداف أو أهداف أداء محددة. وتتسم أفضل خطط التعويضات التحفيزية بعدة خصائص رئيسية:
- المواءمة مع أهداف العمل: تتماشى خطط المكافآت التحفيزية الفعالة بشكل وثيق مع الأهداف والأولويات الاستراتيجية للمؤسسة. وينبغي أن تحفز السلوكيات والنتائج التي تساهم بشكل مباشر في نجاح ونمو الأعمال بشكل عام.
- الوضوح والشفافية: يجب أن تكون شروط وأحكام خطة المكافآت التحفيزية واضحة وشفافة وسهلة الفهم بالنسبة للموظفين. ويساعد التواصل الواضح فيما يتعلق بمقاييس الأداء ومعايير الأهلية وهياكل التعويضات وتوقعات الأداء على بناء الثقة بين الموظفين.
- مقاييس أداء قابلة للقياس: تستند أفضل خطط المكافآت التحفيزية إلى مقاييس أداء موضوعية وقابلة للقياس ترتبط مباشرة بالنتائج المرجوة. وينبغي أن تكون هذه المقاييس محددة وذات صلة وقابلة للتحقيق ومتوافقة مع الأهداف الفردية والمؤسسيةعلى حد سواء.
- العدالة والإنصاف: يجب أن تكون خطط المكافآت التحفيزية عادلة ومنصفة، بما يضمن توزيع المكافآت بشكل عادل على أساس الأداء والمساهمات. ويمكن تحقيق الإنصاف من خلال وضع معايير أداء واضحة، وتوفير فرص متكافئة لجميع الموظفين المؤهلين، وتجنب التحيز أو المحاباة في عملية التقييم.
ما هي خطة التعويضات التحفيزية؟
عادةً ما تتضمن خطط المكافآت التحفيزية مزيجًا من المكافآت والحوافز المالية، مثل المكافآت أو العمولات أو تقاسم الأرباح أو خيارات الأسهم أو غيرها من المكافآت القائمة على الأداء. وغالباً ما ترتبط هذه المكافآت بمقاييس الأداء الفردي أو الجماعي أو التنظيمي، مثل أهداف المبيعات أو أهداف الإيرادات أو نتائج رضا العملاء أو مقاييس الإنتاجية أو مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى.
ما هي تعويضات خطة الحوافز غير المتعلقة بالأسهم؟
تعويضات خطة الحوافز غير السهمية، والتي يشار إليها أيضًا باسم تعويضات الحوافز القائمة على الأداء أو تعويضات الحوافز قصيرة الأجل، هي نوع من تعويضات الحوافز التي تكافئ الموظفين على تحقيق أهداف أو أهداف أداء محددة مسبقًا خلال فترة أداء محددة، عادةً ما تكون سنة مالية واحدة.
على عكس التعويضات القائمة على الأسهم، والتي قد تتضمن منح الموظفين حصص ملكية في الشركة من خلال خيارات الأسهم أو وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) أو غيرها من مكافآت الأسهم، فإن تعويضات خطة الحوافز غير القائمة على الأسهم تعتمد على النقد البحت ولا تتضمن إصدار سندات أسهم.
ما هي خصائص أفضل خطط التعويضات التحفيزية؟
قد تتضمن خصائص أفضل خطط التعويضات التحفيزية ما يلي:
- المواءمة مع أهداف العمل
- الوضوح والشفافية
- مقاييس أداء قابلة للقياس
- العدل والإنصاف
- المرونة والقدرة على التكيف
- إدارة المخاطر
- التأثير التحفيزي
- الاستبقاء والمشاركة
- التقييم والتحسين المستمر
ما هي العيوب المرتبطة بخطة التعويضات التحفيزية؟
على الرغم من أن خطط التعويضات التحفيزية تقدم العديد من المزايا، إلا أنها قد تنطوي أيضًا على بعض العيوب، بما في ذلك:
- مخاطر العواقب غير المقصودة: قد تحفز خطط المكافآت التحفيزية السلوكيات التي تعطي الأولوية للمكاسب قصيرة الأجل أو تركز فقط على تحقيق الأهداف الكمية، مما قد يؤدي إلى سلوك غير أخلاقي أو التلاعب بمقاييس الأداء أو إهمال الأهداف الاستراتيجية طويلة الأجل.
- التعقيد والإدارة: يمكن أن يكون تصميم خطط التعويضات التحفيزية وتنفيذها وإدارتها معقدًا وكثيف الموارد، ويتطلب تخطيطًا دقيقًا وتتبع بيانات الأداء والتواصل مع الموظفين. قد تؤدي الخطط سيئة التصميم أو الإدارة إلى الارتباك أو عدم الرضا أو النزاعات بين الموظفين.
- احتمالية فك الارتباط: قد تفشل خطط المكافآت التحفيزية في تحفيز الموظفين أو إشراكهم إذا كان يُنظر إلى أهداف الأداء على أنها غير قابلة للتحقيق، أو إذا كانت المدفوعات غير متسقة أو لا يمكن التنبؤ بها، أو إذا لم ير الموظفون صلة مباشرة بين جهودهم ومكافآتهم. وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض الروح المعنوية والتحفيز والإنتاجية.
- اعتبارات التكلفة: يمكن أن تمثل خطط تعويضات الحوافز نفقات كبيرة للمؤسسات، خاصة إذا كانت المدفوعات تستند إلى هياكل مكافآت سخية أو إذا تم تجاوز أهداف الأداء باستمرار. قد تؤثر مدفوعات الحوافز المرتفعة على الربحية والاستقرار المالي، لا سيما خلال فترات الانكماش الاقتصادي أو الصعوبات المالية.
كيف تصمم خطة تعويضات تحفيزية فعالة؟
ينطوي تصميم خطة تعويضات تحفيزية فعالة على عدة خطوات رئيسية:
- تحديد الأهداف: تحديد أهداف وغايات خطة المكافآت التحفيزية بوضوح، مع ضمان المواءمة مع الأولويات التنظيمية والأهداف الاستراتيجية.
- تحديد مقاييس الأداء: تحديد مقاييس الأداء أو مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي سيتم استخدامها لقياس أداء الموظفين وأهليتهم للحصول على الحوافز. يجب أن تكون هذه المقاييس ذات صلة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق.
- تحديد أهداف الأداء: وضع أهداف أو غايات أداء واضحة وواقعية يجب على الموظفين تحقيقها أو تجاوزها للتأهل للحصول على تعويضات تحفيزية. يجب أن تكون الأهداف صعبة بما يكفي لتحفيز الموظفين ولكن يمكن تحقيقها بالجهد والتركيز.
- تحديد هيكل المدفوعات: اتخاذ قرار بشأن هيكل المدفوعات لخطة الحوافز، بما في ذلك طريقة حساب مدفوعات الحوافز (على سبيل المثال، نسبة مئوية من الراتب، ومبلغ المكافأة الثابت)، وتكرار المدفوعات (على سبيل المثال، ربع سنوية، سنوية)، وأي عتبات أو حدود قصوى للأداء.
هل يتم احتساب خطط التعويضات التحفيزية؟
نعم، يتم احتساب خطط التعويضات التحفيزية بناءً على مقاييس أداء محددة مسبقًا وهياكل دفع التعويضات الموضحة في الخطة. تتضمن عملية الحساب عادةً عدة خطوات:
- وضع مقاييس الأداء: حدد مقاييس الأداء المحددة أو مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي سيتم استخدامها لقياس أداء الموظفين وأهليتهم للحصول على الحوافز. يجب أن تتماشى هذه المقاييس مع الأهداف والغايات التنظيمية.
- تحديد أهداف الأداء: حدد أهداف أو أهداف أداء واضحة وقابلة للتحقيق يجب على الموظفين تحقيقها أو تجاوزها للتأهل للحصول على تعويضات الحوافز. قد تستند الأهداف إلى الأداء الفردي أو الجماعي أو التنظيمي، اعتمادًا على هيكل خطة الحوافز.
- تتبع الأداء: رصد وتتبع أداء الموظفين طوال فترة الأداء لتقييم التقدم المحرز نحو أهداف الأداء المحددة. ويمكن جمع بيانات الأداء من مصادر مختلفة، مثل تقارير المبيعات أو البيانات المالية أو ملاحظات العملاء أو مقاييس الإنتاجية.
- حساب مدفوعات الحوافز: بمجرد انتهاء فترة الأداء، قم بحساب مدفوعات الحوافز للموظفين المؤهلين بناءً على أدائهم مقابل الأهداف المحددة مسبقًا. قد تختلف عملية الحساب اعتمادًا على مدى تعقيد خطة الحوافز وهيكل المدفوعات المحدد المبين في وثيقة الخطة.
روابط سريعة
نجنجنجن
